- Als een werknemer langere tijd uitvalt vanwege het overlijden van een naaste, vraagt dat uiteraard ook om begeleiding vanuit de werkgever.
- Er bestaat geen specifieke regeling voor rouwverlof.
- Een rouwcoach vertelt tegen Business Insider wat je wel en juist niet moet doen om te voorkomen dat je medewerker langere tijd uit de running is.
- Lees ook: Kan een werkgever jou dwingen naar kantoor te komen? Een advocaat arbeidsrecht legt uit hoe dat zit
Iedereen krijgt er vroeg of laat mee te maken: verlies van een naaste. Het kan je leven volledig op zijn kop zetten en heeft ook invloed op je functioneren. Hoe ga je daar als leidinggevende mee om? En wat zijn de do’s en don’ts?
In 2022 heeft circa 6 procent van alle werknemers in de twee voorgaande jaren langere tijd (dat wil zeggen: meer dan een week) niet of niet volledig gewerkt na het overlijden van een dierbare. Dat blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van het CBS en TNO.
Werknemers die een kind verloren waren het vaakst langere tijd uit de running.
Als een werknemer een naaste verliest, is dat in de eerste plaats verdrietig voor de werknemer, maar het raakt ook de werkgever. Zo kost verzuim een werkgever gemiddeld 250 euro per dag.
Met de juiste begeleiding kun je het risico dat een medewerker langere tijd niet inzetbaar is, aanzienlijk verkleinen. Maar hoe pak je dat nu aan?
Rouwverwerking: voor iedereen anders
Er is geen recept dat voor iedereen werkt, zo blijkt uit een gesprek met Trudy Satink, rouw- en verliescoach en eigenaar van Praktijk Rouw van jou in Haarlem. Ze biedt individuele rouwbegeleiding, maar ondersteunt ook bedrijven bij de opvang van collega’s die een naaste zijn verloren en het opzetten van een rouwprotocol.
“Het is maatwerk. Ieder mens gaat verschillend om met verlies. En met verlies bedoel ik niet alleen overlijden, maar bijvoorbeeld ook verlies van gezondheid of een echtscheiding. Ook dat zorgt voor pijn en verdriet en zet iemands leven op zijn kop.”
Voor gezonde rouw is een goede balans nodig, legt ze uit. “Ik vergelijk het weleens met een roeiboot. Hieraan zitten twee riemen. De ene riem staat voor ‘herstel’ en de andere voor ‘verdriet en pijn’. Je hebt beide riemen nodig om vooruit te komen.”
Wie zich volledig op zijn werk stort, zit uitsluitend in de herstelmodus. “Werk kan afleiding geven, maar als je van ’s morgens vroeg tot ’s avonds laat werkt en elk verdriet uit de weg gaat, zal de boot zinken.”
Er zijn ook medewerkers die alleen in de verdrietmodus zitten. Zij komen nergens meer aan toe: liggen de hele dag in bed en ruimen bijvoorbeeld hun huis niet meer op. “Ook dan zal de boot zinken, omdat je niet herstelt. Je moet juist een goede balans weten te vinden”, legt Satink uit.
Die balans houdt in: aan het werk blijven, maar ook rust en tijd nemen om de pijn en het verdriet te voelen.
Overleg met werknemer wat nog wél kan, bijvoorbeeld door andere taken te geven
Iemand die in de rouw zit, kan vaak nog wel werken, maar niet op dezelfde manier als voor het verlies. “Na een groot verlies zijn je hersenen echt van slag”, legt Satink uit. “Rouwen is een ontzettend intensief proces. Het zorgt er bijvoorbeeld voor dat je je moeilijk kunt concentreren en meer moeite hebt met plannen. Niet voor altijd overigens. Na een periode van rouw komen de hersenen tot rust en kunnen ze weer als vanouds functioneren."
Wat in zo’n geval niet helpt, is de werknemer naar huis sturen. Satink: “Kijk liever wat nog wél kan. Stel dat iemand een leidinggevende functie heeft waarbij je veel moet plannen, werken met budgetten en strategieën moet uitstippelen, dan kun je voorstellen om hem of haar tijdelijk een ondersteunende rol te geven. Dan hoeft diegene de verantwoordelijkheid niet te dragen en dat kan rust geven. Doe dat wel in overleg, om te voorkomen dat de medewerker denkt dat hij niet capabel is.”
Satink begeleidde onlangs een medewerker die in een verzorgingstehuis werkt en veel contact had met bewoners. “Ze gaf aan dat ze graag wilde blijven werken, maar niet overprikkeld wilde raken door sociale taken. Zij is toen na overleg met haar werkgever in de keuken gaan werken.”
Iemand die in de rouw zit, kan vaak nog wel werken, maar niet op dezelfde manier als voor het verlies. “Na een groot verlies zijn je hersenen echt van slag”, legt Satink uit. “Rouwen is een ontzettend intensief proces. Het zorgt er bijvoorbeeld voor dat je je moeilijk kunt concentreren en meer moeite hebt met plannen."
Wat in zo’n geval niet helpt, is de werknemer naar huis sturen. Satink: “Kijk liever wat nog wél kan. Stel dat iemand een leidinggevende functie heeft waarbij je veel moet plannen, werken met budgetten en strategieën moet uitstippelen, dan kun je voorstellen om hem of haar tijdelijk een ondersteunende rol te geven. Dan hoeft diegene de verantwoordelijkheid niet te dragen en dat kan rust geven.”
Satink begeleidde onlangs een medewerker die in een verzorgingstehuis werkt en veel contact had met bewoners. “Ze gaf aan dat ze graag wilde blijven werken, maar niet overprikkeld wilde raken door sociale taken. Zij is toen na overleg met haar werkgever in de keuken gaan werken.”
Probeer ook praktisch mee te denken. “Stel dat iemand een partner verliest en er allerlei zorgtaken bij krijgt, kijk dan of hij of zij een uur later kan beginnen, zodat er tijd is om de kinderen naar school te brengen. Dat zorgt ervoor dat iemand het beter vol kan houden.”
De grootste valkuil is dat niet over het verlies wordt gesproken op het werk
Het is volgens Satink cruciaal om aandacht te besteden aan het verlies. “Ga het niet uit de weg. De grootste valkuil is dat er op het werk niet meer over gesproken wordt en net wordt gedaan alsof er niets is gebeurd. Hierdoor zal iemand zich eenzaam voelen en is de kans groot dat hij of zij uitvalt.”
Wie het moeilijk vindt om erover te praten, kan dat gewoon benoemen. “Zeg gewoon: ‘Ik weet niet goed wat ik moet zeggen, maar wat fijn dat je er bent’.
Sommige medewerkers willen liever niet praten over hun verdriet. Dat is een ingewikkelde situatie, erkent Satink. “Als iemand er echt niets over wil vertellen, moet je niet doorduwen. Maar het is ook niet goed om het er nooit meer over te hebben. Ga een keer samen koffie drinken of maak desnoods een wandeling. Zo laat je je betrokkenheid en aanwezigheid zien en voelt de ander zich gezien, want dat is heel belangrijk.”
Satink adviseert ook om goed te letten op signalen. “Als iemand bijvoorbeeld een kort lontje krijgt of kortaf doet, benoem dan wat je ziet en vraagt wat er aan de hand is. Maar confronteer iemand wel op een milde manier, zonder oordeel. Het is belangrijk om te beseffen dat iemand onder hoogspanning staat.”
Vooral het eerste jaar na overlijden van een dierbare is belangrijk
Aan rouw hangt geen termijn, volgens Satink. ‘We verweven het verlies uiteindelijk in ons leven. Met name het eerste jaar is belangrijk. Op de sterfdag van de partner een kaartje op het bureau neerleggen of samen een kopje koffie drinken kan iemand goed doen.”
Hoe zo’n eerste jaar er uit ziet, is voor iedereen verschillend. De een stort zich vol op het werk, terwijl de ander apathisch op de bank ligt. Als een medewerker niet aan werken toe komt, zorg er dan voor dat je contact houdt en kaders geeft. “Zeg niet: ‘Blijf maar thuis zo lang je nodig hebt’, maar maak een plan voor de komende maanden. Stem af wanneer je elkaar weer spreekt en laat daar niet teveel tijd tussen zitten. Anders verliest iemand het contact en de verbinding met de werkvloer.”
‘Daring and caring’, noemt Satink dat. “Hiermee bedoel ik dat je je medewerker hoort en ziet, maar ook een zetje geeft om die herstelriem op te pakken.”
Komt een medewerker ook na langere tijd niet aan werken toe, dan kun je aanbieden om professionele hulp in te schakelen van bijvoorbeeld een maatschappelijk werker of een rouwbegeleider.
Satink merkt dat bedrijven verschillend omgaan met verzuim door rouw. “In het ene bedrijf nemen medewerkers rouwverlof op, terwijl andere bedrijven willen dat iemand vakantiedagen opneemt.”
Er bestaat geen specifieke regeling voor rouwverlof
Hierbij speelt mogelijk mee dat er geen specifieke regeling is voor rouwverlof. Als een direct familielid overlijdt, heeft een medewerker recht op calamiteitenverlof, dat is bedoeld om noodzakelijke dingen te regelen. Dat verlof is doorbetaald. Daarnaast kunnen er in de cao of in onderling overleg aanvullende afspraken worden gemaakt over bijzonder verlof, maar dit is niet wettelijk geregeld.
Uit het onderzoek van het CBS en TNO blijkt dat werknemers hun afwezigheid op verschillende manieren regelen. Na het verlies van een partner of kind meldden de meesten zich ziek. Bij het overlijden van een ouder werd vaker gekozen voor ander betaald verlof, zoals bijzonder verlof of maatwerkafspraken dan van vakantiedagen. 1 op de 7 werknemers maakte gebruik van verschillende regelingen.
Een medewerker vragen om vakantiedagen op te nemen, valt niet bij iedereen in goede aarde. Ongeveer 1 op de 6 werknemers vond dat hun werkgever meer had kunnen doen om hen beter te ondersteunen. Hun baas had bijvoorbeeld kunnen informeren hoe het ging, minder druk kunnen zetten om weer aan het werk te gaan, of meer vrije tijd kunnen geven zonder dat dit ten koste ging van hun verlofsaldo.
Vooral werknemers die ADV- of vakantiedagen hadden opgenomen om na het verlies van een naaste niet te hoeven werken, vonden dat hun werkgever tekort schoot.
